Równość na UPWr: czas na dobre praktyki

Czy na Uniwersytecie Przyrodniczym potrzebne są działania przeciwdziałające dyskryminacji i mobbingowi oraz wspierające równość?

Przede wszystkim jako uczelnia przyjęliśmy Europejską Kartę Naukowca, więc wszelkie działania i rozwiązania prorównościowe są niejako oczywiste. Karta nakłada na uczelnie, które do niej przyłączają, szereg wymogów, w tym i te dotyczące przeciwdziałania dyskryminacji, mobbingowi, molestowaniu. Uniwersytet Przyrodniczy we Wrocławiu ma w tym obszarze kilka prawnych rozwiązań, ale brakuje nam tego, co nazywamy dobrymi praktykami.

To znaczy?

Mam na myśli powszechną edukację. Tak naprawdę na uczelni odbyło się jedno – duże – szkolenie antymobbingowe, ale innych działań czy akcji promujących dobre obyczaje, nie mamy.  Co więcej, mamy zagwarantowane w przepisach wewnętrznych, że uczelnia musi dbać o równowagę płci, ale jednocześnie im wyższej w hierarchii szeroko rozumianego menedżmentu i rad naukowych, tym mniej kobiet. Dlatego kilka osób wpadło na pomysł, by powołać do życia Komisję ds. przeciwdziałania dyskryminacji.

I powołano ją na Pani wniosek.

Tak i muszę podkreślić, że i pomysł, i działania komisji spotkały się z ogromną życzliwością i wsparciem ze strony całego gremium rektorskiego na czele z profesorem Tadeuszem Trziszką Przewodniczącą została dr Anna Serwotka-Suszczak, bardzo dobry naukowiec, osoba niezwykle skrupulatna i mądra w proponowanych działaniach. Komisja pod jej kierunkiem ma za zadanie opracować zasady standardu antydyskryminacyjnego na uczelni, a więc przedstawić propozycje dotyczące przeciwdziałania dyskryminacji, przemocy i wspierania równego traktowania, które miałyby się znaleźć w statucie Uniwersytetu Przyrodniczego. I to nam się częściowo udało. W pierwszym rozdziale statutu mamy dwa bardzo dobre wskazania, pozwolę sobie zacytować je wprost: „kierując się przekonaniami o niezbywalnych, niepodzielnych oraz uniwersalnych prawach człowieka stanowiących jednocześnie skuteczne narzędzie budowania społeczeństwa obywatelskiego, uczelnia respektuje obowiązujące regulacje stojące na straży praw człowieka, chroniące przed dyskryminacja i przemocą, oraz dąży do wdrażania najwyższych standardów mających na celu zapewnienie równego traktowania” oraz „w polityce kadrowej uczelnia kieruje się zasadami określonymi w Europejskiej Karcie Naukowca, w szczególności stawia sobie za cel zapewnienie reprezentatywnej równowagi płci w ciałach kolegialnych i na stanowiskach kierowniczych”. Tak więc równość jest gwarantowana statutem. Rozwiązania szczegółowe są dopiero przed nami, zgodnie z Ustawą 2.0 czeka nas bowiem dosyć skomplikowany proces wyborczy.

Wskazanie jest jasne: wszystkie ciała i komisje wyborcze będą musiały tak organizować proces wyborczy, by można było zapewnić równowagę płci w ciałach kolegialnych, które będziemy wybierać.

Wskazanie jest jasne: wszystkie ciała i komisje wyborcze będą musiały tak organizować proces wyborczy, by można było zapewnić równowagę płci w ciałach kolegialnych, które będziemy wybierać.

Oczywiście nie jest to łatwe, to jest proces, ale jestem przekonana, że tę równowagę powinniśmy osiągnąć, choć patrząc na proporcje, najważniejsze jest, by wśród osób o wyższych kwalifikacjach naukowych była większa liczba kobiet.

Parytet?

O parytetach nie mówimy. Owszem, myśleliśmy o nich, ale w gremiach, które dyskutowały na temat regulaminu uczelni, budzą one opór i uznaliśmy, że nie będziemy na nie naciskać. Nie tylko z obserwacji innych krajów wiemy, że wprowadzenie parytetu pomaga w polityce równościowej. Z drugiej strony na przykład w krajach skandynawskich, które przodowały w jego wprowadzeniu, do tej pory, mimo wielu lat, w najwyższych gremiach decyzyjnych pełnego parytetu nie udało się uzyskać.

Może źródłem jest brak polityki, która dawałaby kobietom decydującym się na karierę naukową możliwość realizowania się też jako matki?

Zdecydowanie tu tkwi jedna z przyczyn tej sytuacji. Nasza komisja ma za zadanie wypracować własne rozwiązania, ale też zdiagnozować te momenty i te miejsca, w których mówiąc kolokwialnie, rozjeżdża nam się statystyka.

To znaczy?

Kobieta-naukowiec na poziomie asystenta-adiunkta musi podjąć decyzję, jak zorganizować swoje życie, dokładniej zaś, jak podzielić czas pomiędzy rodzinę i karierę naukową. To jest problem jednak związany z pewną tradycją rodzinną i stereotypami, w myśl których główną osobą zajmującą się dzieckiem w domu jest kobieta, a mężczyzna nawet nie wie, że mógłby też w taką rolę wejść. Nie zakładam tu żadnej złej woli czy niechęci, to jest po prostu kwestia procesu, który jako społeczeństwo musimy przejść. Procesu, który ma nam wszystkim uświadomić, że praca kobiety jest tak samo cenna jak praca mężczyzny. To szczególnie istotne jest w Polsce, gdzie jak się okazuje, różnica w sferze budżetowej pomiędzy zarobkami mężczyzn i kobiet nie jest tak wielka, za to porównanie dochodów z grantów wypada już zdecydowanie na niekorzyść kobiet. Więcej nawet, z badań wynika, że granty też łatwiej zdobywają mężczyźni. Jednocześnie w Unii Europejskiej obserwujemy bardzo dużą dbałość o przestrzeganie zasady równości płci, co czasem skutkuje tym, że pan profesor ubiegający się w konkursie o wejście do jakiegoś gremium przegrywa z panią profesor – bo ważna jest równowaga płci. Taką sytuację miał na przykład profesor Jarosław Bosy, który jednocześnie bardzo nas wspierał w staraniach o wprowadzenie antydyskryminacyjnych punktów do statutu.

Wróćmy na chwilę do tych rozjeżdżających się statystyk.

Przede wszystkim zależało nam na zidentyfikowaniu momentów newralgicznych dla równości. Jednym z nich jest niewątpliwie kwestia staży i wymogów dotyczących post-doków, a więc budowania ścieżki kariery. To są bardzo trudne sprawy, bo ścieżka kariery naukowej u kobiet jest dłuższa z powodu naturalnych przerw na urodzenie dziecka. Bardzo długo rozmawialiśmy o tym, jakie rozwiązania przyjąć. W naszej ocenie nie można w tej chwili wprowadzić jednolitych, sztywnych zasad. Dział nauki w obecnym kształcie i pod wodzą prof. Jarosława Bosego jest bardzo przychylny elastycznemu podejściu do wypełnienia wymogu stażu zagranicznego przez kobiety-naukowczynie. Bo zgadzamy się w tej podstawowej kwestii: staż zagraniczny w naszej rzeczywistości geopolitycznej jest niezbędny do tego, by budować międzynarodową karierę naukową. Wciąż jesteśmy zbyt słabymi partnerami, żeby móc budować karierę w jednym miejscu. Oczywiście im bardziej będziemy umiędzynarodowieni, tym bardziej laboratoria będą otwarte na naukowców ze świata, ale to wciąż jest nasz cel, a nie rzeczywistość. Statystyki są bezwzględne, nasze prace tworzone w kooperacji z partnerami zagranicznymi są lepiej cytowane, a to z kolei przekłada się na oceny wydziałów i całej uczelni. Dlatego też zdajemy sobie sprawę, że właśnie w tym momencie kariery zawodowej musimy kobiety wspierać. To wsparcie oznacza tak naprawdę zmianę mentalności, również partnerów, otwarcie chociażby na podział obowiązków. To jest też wsparcie ze strony uczelni. Wciąż wraca temat budowy środowiskowych żłobków i przedszkoli. Dobrze by było, gdyby w końcu powstały, choć nie jest to takie proste, a jeszcze lepiej by było, gdyby taki żłobek czy przedszkole było czynne do godziny 20 a nie 16 – w laboratorium czasem trzeba być do wieczora.

Kilka tygodni temu zaprezentowano raport omawiający skalę mobbingu i molestowania na polskich uczelniach. Jego wydźwięk jest szokujący.

Nie rozmawialiśmy jeszcze o tym raporcie, ale wszyscy wiemy, że problemy są i są poważne. I nie dotyczą tylko polskich uczelni.  Uczestniczę w spotkaniach European Women Rectors Assosiation, podczas których kobiety-rektorzy z całej Europy rozmawiają o równowadze płci, udziale kobiet w menedżmencie uczelni, ale też o  wszystkich spraw związanych z kwestiami obyczajowymi i etycznymi. Powiem tak – na najlepszych uniwersytetach na świecie  molestowanie seksualne istnieje. Trzeba o tym mówić i przeciwdziałać takim nadużyciom i dlatego tak ważne jest wprowadzenie kodeksu dobrych praktyk. Z drugiej jednak strony obie wiemy, że przyzwoitości nie da się zadekretować.

Mamy na uczelni Komisję etyczną, antymobbingowe zarządzenia rektora, to nie wystarczy?

Chyba nie. Przeczytam fragment ze standardu antydyskryminacyjnego: „szczególnie ważny wydaje się wpływ norm społecznych, przekonań o tym, co wypada, a czego nie. Uprzedzenia wobec grup społecznych są wyrażane dużo częściej w społecznościach, które dają na nie przyzwolenie, dlatego tak ważne są jasne komunikaty o niezgodzie na nierówne traktowanie, zarówno ze strony autorytetów, jak i wszystkich członków społeczności”. Tak naprawdę chodzi więc o przyzwolenie lub brak przyzwolenia na pewne zachowania. I to jest  jeden z najważniejszych elementów budowania społeczności, która jest przyzwoita.

Wyobraża sobie Pani sytuację, że wybitny naukowiec traci stanowisko szefa katedry czy instytutu, bo molestował asystentki albo jest mobberem?

W tej chwili jest to niezwykle trudne, również dlatego, że proces, w którym możemy wykazać, że stało się coś złego, jest bardzo trudny i nie bardzo jest do kogo się zwrócić po pomoc. U nas na uczelni, jeżeli ktoś czuje się mobbingowany lub dyskryminowany, może złożyć skargę do rektora. Mamy opracowane procedury postępowania  antymobbingowego, ale zauważyłam, że trzeba w nich uprawdopodobnić zajście i powołać świadków. A my w kodeksie antydyskryminacyjnym zapisaliśmy coś, co się nazywa ciężarem dowodu: „w sytuacji oskarżenia o dyskryminację, strona pozwana np. uczelnia będzie zobowiązana przedstawić dowody, że nie doszło do gorszego traktowania”. Doprowadziliśmy więc do przesunięcia akcentów.

To nie skarżący się musi przedstawić dowody nierównego traktowania, ale uczelnia ma wyjaśnić, że wszystko było zgodne z prawem.

To nie skarżący się musi przedstawić dowody nierównego traktowania, ale uczelnia ma wyjaśnić, że wszystko było zgodne z prawem.

Obowiązuje zasada przeniesienia ciężaru dowodu, oznacza to, że osoba, która spotkała się z dyskryminacją jest zobowiązana uprawdopodobnić, a nie udowodnić fakty naruszenia zasady równego traktowani. To uprawdopodobnienie w praktyce może polegać na przedstawieniu wiarygodnej wersji wydarzeń, podczas gdy udowodnienie musiałoby pociągnąć za sobą np. przedstawienie świadków. Pytała pani o mobbing – to jest tylko jedna z form dyskryminacji. Jest cały katalog zachowań dyskryminacyjnych, które nie są mobbingiem, a które na uczelniach niewątpliwie występują. I teraz wracając do pytania, czy taka osoba mogłaby być usunięta…  Rzecz polega na tym, że nie mamy wprowadzonych mechanizmów, które pozwoliłyby osobie poszkodowanej wywalczyć swoje prawa i wskazać jednoznacznie, że coś złego się stało. Dlatego na zebraniach komisji uznaliśmy, że powinna na uczelni być osoba zaufania publicznego. Już sam fakt powołania kogoś takiego byłby sygnałem dla środowiska i hamulcem dla tych, którzy przekraczają granice przyzwoitości.

Nie ma Pani obaw, że działalność komisji wywoła negatywne emocje? W Łodzi po powołaniu takiego gremium na jednej z uczelni, na jego członkinie wylał się niebywały hejt.

Nie mam obaw. Dyskryminacja może dotknąć każdego, i kobiety, i mężczyzn. Dlatego tak ważna jest równowaga. Rozmawialiśmy o tym na posiedzeniach podobnej komisji działającej przy dolnośląskiej loży BCC. Nie tylko dla naukowców, ale też dla biznesu jest oczywiste, że równowaga płci jest niezbędna do tego, żeby dobrze działać. Mamy wystarczająco dużo dowodów, że obecność kobiet w zarządach spółek jest wartością dodaną, wpływającą na jakość pracy, a więc i wyniki tych firm. Dla mnie jednak podstawową zasadą powinna być przyzwoitość. Jeżeli środowisko będzie pokazywało, że czegoś po prostu nie wypada robić czy mówić, to dla każdego w tym środowisku będzie jasne, że pewnych rzeczy po prostu się nie robi. Tylko tę zasadę trzeba jasno i głośno artykułować. Jeżeli ktoś publicznie wypowiada jakąś kwestię, nawet żartobliwie, która ma na przykład wydźwięk seksistowski czy rasistowski, to trzeba reagować i wyraźnie mówić „ nie podoba mi się takie zachowanie”. Kiedy wrócimy do dobrych obyczajów, będzie można powiedzieć, że środowisko poradziło sobie samo z problemem. 

To się nazywa dobre wychowanie.

Oczywiście. Ogólnie rzecz biorąc widzimy, że zmieniające się standardy zachowań niekorzystanie wpływają na to, co nazywamy dobrym wychowaniem. Dlatego też jest duże przyzwolenie władz rektorskich i bardzo duże zrozumienie dla działań, które muszą nastąpić.

Można powiedzieć, że równanie do światowych ośrodków wymusza zmiany?

Trochę idealizujemy te światowe ośrodki. Nie ma wzorca z Sevres, niestety. Wspomniałam o spotkaniach kobiet-rektorów, w których uczestniczę. One też mówią o nierównościach, zbyt małej liczbie kobiet w menedżmencie uczelni, o dyskryminacji. W Europie również wśród profesorów jest zdecydowanie mniej kobiet. Co ciekawe jednak, na „młodych” uniwersytetach, takiego problemu w ogóle nie ma – ludzie, którzy je tworzą, po prostu wiedzą, że równowaga płci jest czymś oczywistym. Jak widać, jest to więc kwestia mentalności i kontekstu społecznego. A wystarczy sobie uświadomić, że nierówności hamują dobry rozwój społeczeństwa i to niezależnie od tego, czy mamy do czynienia ze społecznością akademicką czy jakąkolwiek inną. Stąd nasza wizja, w której standard antydyskryminacyjny powinien być wprowadzany na różnych polach zawodowej i społecznej aktywności każdego z nas.

rozmawiała Katarzyna Kaczorowska